对于需要建立系统人力资源体系的HR从业者来说，搞清楚人力资源的逻辑很重要，否则做了半天还有很多前提不具备，项目会虎头蛇尾，收不了尾。
1、HR底层的两项研究
HR底层要做两项研究：一部分是研究流程；另外一部分研究工作任务。
对于一个公司而言，"铁打的营盘流水的兵"，无论张三在，还是李四在，都要完成相关的使命，按照相关的标准去完成；当然，对于高层而言，换一个人会换方向；但对于中基层管理者员工而言，则不是，须要按照既定的打法战略去完成各项目标，这是公司生存的根本。
作为HR，要把这两块搞透，不搞清楚流程，搞不清职责；不搞清楚工作任务，搞不清楚任职要求。
注：这里所说的流程和工作任务是指全部岗位，非特指人力资源类工作。
2、HR底层模块
HR底层模块为组织职位管理，这是所有人力资源工作的基础，也是公司管理方式的基础。
这部分工作包括两大部分：组织结构设计；职务体系管理。
组织结构体现公司的管控模式，体现分权思想，体现内部汇报关系。组织结构包括组织级别/组织类别/组织结构图等；
职务体系体现了公司的权责分工，体现了不同等级工作行为和结果的差异，包括职务类别/职务级别/职务序列表/职务名称规范/职位编制/职位说明书等等。
3、HR操作一个核心出发点和四个模块
一个核心出发点
人力资源3.0模式下，HR工作的出发点是从绩效开始，这里的绩效不是传统意义上的绩效考核。而是从梳理企业业绩目标开始，定位各部门的任务指标，再确定每个岗位的任务目标。然后再确定我们薪酬，盘点，招聘，培养等工作怎么进行。
HR操作四个模块是指：盘点/聘用/薪酬/培训
当公司确定好了各岗位的工作目标后，需要将公司目前人员情况进行深度的盘点，要评估出现有人员的ABCD等级，完成企业制定的目标任务，还需要补充或者替换掉哪些人群。根据需求制定岗位编制和人员缺口。
当公司确定了各个岗位编制后，下一步则是需要找到合适的人，"选对人比培养人更重要"，招聘包括招聘需求/甄选方式/面试/录用/入职/转正管理等内容；聘用除了招聘外，还包括人员转岗/离职管理/劳动关系等模块。
同时，我们需要有好的薪酬激励模式，促动员工能很好的完成自己的任务，从而使公司目标的实现，薪酬包括薪酬结构设计/薪酬要素设计/薪酬水平设计/薪酬调整方案等几个部分；
人员到岗/转岗后，为了能够系统的工作，需要对其进行专业系统的培训，保证能够按照公司流程工作，能够完成既定目标。培训的核心要素包括能力规划/课程规划/课程开发/讲师管理/培训项目实施/培训评估等内容。这里面课程开发要输入的是公司的行为标准和知识技能要求，而行为标准则是由任职资格体系建设产生的。
一个公司希望建立人力资源体系，好的方式是按照各个模块先后顺序去做，HR平时要做好各类基础模块建设工作，如工作流程分析/组织职位管理，如果这些基础没有，好多项目都是空中楼阁，比如直接上马全员绩效考核，失败几率很高。